FIM - Fahrenheit 2150

La nuova legge sui congedi parentali

Il 25 novembre alcuni funzionari dell'Ispettorato del lavoro di Verona, coadiuvati dai carabinieri della stazione di Valeggio, entrano nell'azienda e accertano gravi violazioni che riguardano la presenza di quindici lavoratori provenienti da paesi della ex Jugoslavia entrati nel nostro paese senza permesso di lavoro e "affittati" illegalmente alla Cordioli da una ditta croata che opera in Italia senza autorizzazione.

Questa in sintesi la cronaca di un intervento che ha posto fine ad una situazione illegale più volte denunciata dalla R.S.U. e dalle Organizzazioni Sindacali.

La Cordioli & c. S.p.A. è un'azienda di Valeggio sul Mincio, occupa un centinaio di addetti, opera nel settore della carpenteria metallica pesante ed è specializzata nella realizzazione di grandi strutture in acciaio (ponti ecc.), l'azienda ha attraversato negli ultimi anni un periodo di crisi e recentemente è stata acquisita dal gruppo industriale Tosoni di Villafranca.

Le violazioni accertate dall'ispettorato riguardano l'intermediazione illegale di manodopera, l'utilizzo di lavoratori extracomunitari senza regolare permesso di soggiorno per lavoro, la violazione delle normative sulla assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro, la malattia e la previdenza.

I lavoratori sono stati "accompagnati" alla frontiera ed espulsi con il divieto di entrare per cinque anni nel nostro paese, l'azienda è stata denunciata all'autorità giudiziaria.

Al di là dei risvolti giudiziari della questione mi pare doveroso fare alcune riflessioni:

La prima riguarda i lavoratori "espulsi", i quali sono evidentemente oggetto di una vergognosa speculazione costretti a sottostare ai ricatti di avventurieri che li spediscono in giro per la civilissima Europa a lavorare senza le più elementari tutele e sulla pelle dei quali realizzano cospicui guadagni.

La seconda riguarda le aziende Italiane che utilizzano questi lavoratori, dico aziende al plurale poiché il caso Cordioli come risulta anche da altri interventi ispettivi non è certamente isolato. Questo modo di operare da parte di alcuni imprenditori denota una assoluta mancanza di senso della legalità e di rispetto della dignità delle persone.

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Il 22 febbraio scorso la Camera ha approvato in via definitiva la legge sui congedi parentali.

Il 13.3.2000 la pubblicazione sulla G.U. n. 60 della nuova legge n. 53/00 che sarà perciò operativa dalla fine di marzo.

Il provvedimento, che concede ai genitori fino a 11 mesi complessivamente di assenza dal lavoro per seguire i figli fino a 8 anni di età, è stato approvato con l’astensione di Polo e Lega. I sì sono stati 210, un solo voto contrario e 139 astenuti.

Le legge dei congedi parentali conclude un percorso alquanto travagliato e iniziato circa tre anni fa.

Risale, infatti, a marzo 1997 la presentazione di una prima bozza di legge da parte del Ministro Livia Turco dal titolo: "Norme per armonizzare i tempi di lavoro, di cura e della famiglia", in linea con la Direttiva europea sui congedi n° 96/34/CE del giugno 1996 a sua volta attuativa dell’accordo quadro sui congedi concluso tra UNICE, CEEP e CES il 14 dicembre 1995.

In seguito il testo titolato: "Norme per sostenere la paternità e la maternità e per armonizzare i tempi di lavoro, di cura e della famiglia" ha subito un ulteriore ampliamento, inglobando anche gli orari e i tempi della città.

- La durata dell’astensione è maggiore: sia la madre che il padre potranno chiedere sei mesi ciascuno (per un massimo di dieci mesi complessivi), anche se uno dei due non lavora o non ne ha diritto.

- I padri potranno avere un permesso-premio di un mese se si assenteranno da lavoro per almeno tre mesi.

- L’astensione facoltativa si può chiedere nei primi otto anni di vita del bambino (non più quindi solo nel primo anno).

- Fino ai tre anni del bambino i genitori avranno una indennità pari al 30% della retribuzione mentre dopo i tre anni e fino agli otto verrà garantita solo alle famiglie con redditi bassi.

- Il permesso potrà essere preso anche dai lavoratori dipendenti che abbiano la moglie casalinga o lavoratrice autonoma.

- In caso di malattia del bambino, fino all’età di otto anni, i genitori possono assentarsi, alternativamente, fino a cinque giorni l’anno ciascuno.

- In caso di parto prematuro, su richiesta della lavoratrice, l’aspettativa obbligatoria post-partum, viene allungata sino alla copertura dei 5 mesi.

- In caso di parto plurimo le due ore di permesso giornaliero, fino all’anno di vita del bambino, sono raddoppiate e possono essere utilizzate anche dal padre.

- Congedi fino a 11 mesi sono previsti per l’attività formativa e per la formazione continua. Ne possono usufruire i lavoratori con almeno cinque anni di anzianità.

- Il trattamento di fine rapporto si potrà anticipare per sostenere le spese dei periodi di astensione dal lavoro.

- Le imprese con meno di 20 dipendenti avranno sgravi contributivi del 50% nel caso di assunzioni a tempo determinato in sostituzione di personale in congedo.

- La lavoratrice e il lavoratore hanno diritto a un permesso retribuito di tre giorni lavorativi all’anno in caso di decesso o di grave documentata infermità del coniuge o di un parente entro il secondo grado o del/la convivente.

La legge 24/6/97 n° 196 ha segnato l’ingresso nel mondo del lavoro di un nuovo istituto, il lavoro interinale o lavoro temporaneo mediante cui si legalizza un prestito di manodopera, fin qui vietato dalla legge 1369/1960. Il lavoro interinale rappresenta quindi un caso di deroga al divieto generale di appalto o affitto di manodopera. Il divieto rimane in vigore per i casi non rientranti nella tipologia del lavoro interinale e nel caso di inosservanza delle regole relative alla nuova tipologia del lavoro temporaneo.

DEFINIZIONE: mediante il lavoro interinale (o temporaneo) un’impresa fornitrice di lavoro temporaneo (cosiddetta agenzia di intermediazione) pone a disposizione di un’altra impresa utilizzatrice un lavoratore assunto dalla prima impresa mediante un contratto detto di "fornitura di lavoro temporaneo" (art. 1 L. 196/97).

1. l’impresa fornitrice che assume il lavoratore, stipula con lo stesso il contratto, paga la retribuzione, versa i relativi contributi e i premi INAIL;

2. l’impresa che utilizza le prestazioni del lavoratore assunto dall’impresa fornitrice con cui deve stipulare un apposito contratto di fornitura;

3. il lavoratore che svolge la prestazione presso l’impresa utilizzatrice si attiene alle sue istruzioni, ma è sottoposto al potere disciplinare dell’impresa fornitrice.

SETTORI INTERESSATI Il rapporto di lavoro interinale riguarda indistintamente tutti i settori produttivi, comprese le pubbliche amministrazioni. La legge definisce in via tassativa (con qualche deroga in casi particolari) quali sono i casi in cui l’impresa può acquistare temporaneamente prestazioni lavorative e cioè:

- tutti i casi previsti dai contratti collettivi nazionali della categoria di appartenenza dell’impresa utilizzatrice, stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi;

- nei casi di temporanea utilizzazione in qualifiche non previste dai normali assetti produttivi aziendali;

- nei casi di sostituzione dei lavoratori assenti, fatte salve le ipotesi che di seguito vedremo.

- Per punte di più intensa attività connessa a richieste di mercato per acquisizione di commesse o lancio di nuovi prodotti a cui non può farsi fronte con i normali assetti aziendali;

- Per l’esecuzione di un’opera, di un servizio o appalto definiti e prederminati nel tempo che non possono essere attuati ricorrendo unicamente ai normali assetti aziendali;

- Per l’esecuzione di opere connesse alla specificità del prodotto che richiede l’impego di professionalità o specializzazioni diverse da quelle presenti normalmente o che siano carenti sul mercato locale del lavoro

- l’8% dei lavoratori occupati nell’impresa utilizzatrice a tempo determinato calcolata su quattro mesi;

- il numero massimo di 5 unità, purchè non si superi comunque il totale dei contratti di lavoro a tempo indeterminato.

I lavoratori temporanei impiegati non possono superare per ogni trimestre l’8% dei lavoratori occupati a tempo indeterminato o alternativamente, la quota di 5 unità. Il tutto non può superare il numero dei dipendenti a tempo indeterminato.

E’ invece vietata l’instaurazione di un lavoro interinale nei seguenti casi:

- se nell’unità produttiva nei 12 mesi precedenti si è proceduto a licenziamento collettivo di personale per le cui mansioni si è fatto ricorso al lavoro temporaneo;

- per qualifiche di esiguo contenuto professionale individuate dai CCNL o dagli accordi usati in precedenza dall’impresa utilizzatrice;

- se nell’unità produttiva è in corso sospensione dal lavoro o riduzione d’orario di personale per le cui mansioni si è fatto ricorso al lavoro temporaneo;

- se l’impresa utilizzatrice non ha proceduto alla valutazione dei rischi (D.Lgs. 626/94);

- per le lavorazioni che richiedono sorveglianza medica speciale e per lavori pericolosi da individuare con decreto ministeriale.

Le agenzie di intermediazione o imprese fornitrici rappresentano il datore di lavoro interinale, e per la loro specifica attività devono essere autorizzate dal Ministero del lavoro.

il contratto di fornitura è il contratto che si stipula tra l’impresa fornitrice di lavoro temporaneo e l’azienda utilizzatrice.

- assunzione dell’obbligo, da parte dell’impresa fornitrice , di pagare la retribuzione e di versare i relativi contributi;

- assunzione dell’obbligo da parte dell’impresa utilizzatrice di rimborsare gli oneri economici sostenuti da quella fornitrice.

- a tempo determinato. Il lavoratore è assunto per la durata della missione. Il periodo d’assegnazione, stabilito inizialmente, potrà essere prorogato nei casi e per la durata previsti dalla contrattazione collettiva nazionale di categoria.

- a tempo indeterminato e, in questo caso, il lavoratore rimane a disposizione dell’impresa fornitrice per i periodi di non lavoro e ad ogni missione deve essere consegnata una lettera di assegnazione con l’indicazione dei contenuti specifici: il periodo di assegnazione può essere prorogato per iscritto e con il consenso del lavoratore.

E’ nulla qualsiasi clausola che limiti la facoltà del lavoratore di accettare l’assunzione presso l’impresa utilizzatrice dopo la scadenza del contratto.

Al lavoratore temporaneo è corrisposto da parte dell’impresa fornitrice un trattamento retributivo non inferiore a quello cui hanno diritto i dipendenti di pari livello dell’impresa utilizzatrice.

il lavoratore che ha stipulato un contratto a tempo indeterminato con l’impresa fornitrice ha diritto, nel periodo di inattività, a un’indennità mensile pari a £ 700.000.= (divisibile in quota oraria utilizzando il coefficiente 173) comprensivo del T.F.R.

Ricordiamo che in data 28/5/98 è stato stipulato tra ASSOINTERIM (Associazione Italiana Imprese fornitrici di lavoro temporaneo) e ALAI-CISL, NIDIL-CGIL, CIPO-UIL il contratto collettivo nazionale di lavoro per la categoria delle imprese fornitrici di lavoro temporaneo.