A 2150 gradi Farenheit fonde la ghisa
anno 9 - gennaio marzo 2000 - n. 1

Direttore Antonio Aldrighetti Direttore Responsabile Enzo Righetti Redazione Gianni Castellan, Maurizio Doppio Coordinamento Maria Luisa Perini

TELWIN Accordo aziendale

Come RSU assieme all'operatore della Fim, fin dalla prima fase di discussione per il rinnovo dell'accordo Aziendale c'eravamo detti che, seppur importanti, non poteva essere solo una questione di soldi. Alla fine riteniamo di essere riusciti a rinnovare un accordo che vedrà le RSU partecipi, assieme all'Azienda, della gestione della parte normativa con coinvolgimento degli stessi lavoratori.

NEL MERITO: nella prima parte dell'accordo si evidenzia la necessità di incontri annuali e semestrali sull'andamento aziendale, occupazione, modifiche del prodotto, attività svolte da personale non dipendente e consegna del bilancio di esercizio.

FORMAZIONE: in appositi incontri saranno presentati i programmi di formazione collettivi previsti. Nel corso di tali incontri potranno essere discusse apposite proposte avanzate dalle RSU. La formazione sarà estesa agli apprendisti.

ORARIO DI LAVORO: Il calendario di lavoro sarà programmato annualmente.

Avendo l'azienda un prodotto stagionale l'uso dello strumento della flessibilità è presente da qualche anno. L'orario di lavoro per il periodo 1 Aprile 2000 - 31 Luglio 2000 sarà: Da Lunedì a Giovedì 8 ore e 30 min. - Venerdì 4 ore

Per un totale di 38 ore settimanali. Le restanti 2 ore vengono conteggiate quale recupero flessibilità '99.

Flessibilità: con appositi incontri si concorderà di volta in volta tempi e modi per l'attuazione della flessibilità.

Part Time: all'interno degli schemi previsti dalla contrattazione collettiva si provvederà a valutare l'utilizzo del Part Time

TEMPI DI LAVORO: a seguito di modifiche organizzative di natura produttiva l'azienda si renderà disponibile ad incontri con la RSU ed i lavoratori interessati, la RSU potrà avanzare proposte e suggerimenti.

SALARIO: incremento mensile di £ 80.000 al 4° livello con 50% decorrenza l/7/2000, 50% l/l/2002

Premio annuale di risultato quadriennio 2000/2003 parametro utile lordo/fatturato. La media annua al 4° livello è pari a £ 2.450.000 incrementata di £ 500.000 qualora l'assenteismo individuale sia inferiore al 6% per il 2000 e del 7% gli altri anni.

Il fuoco della New Holland

È un freddo venerdì sera quello che mi accompagna davanti ai cancelli della New Holland.

Da giorni, insieme al generale inverno, tra le generose colline di Breganze, è sceso anche il freddo della globalizzazione che rischia di chiudere un'azienda di 374 lavoratori.

Al freddo sono le salamelle appese all'albero trasformato in un funzionante ed efficiente frigo-dispensa, lì appese sembrano pregustare il calore che presto le colpirà per la delizia dei palati. Freddo al punto giusto è il vino che generosamente viene offerto a chiunque voglia fermarsi per un saluto, per dire la sua, per una semplice condivisione.

Ma già dentro la tenda arancione il freddo comincia ad arretrare alla luce fioca di un generatore che sembra bere più di tutti noi (il condizionale è d'obbligo in questi casi).

Ma se il freddo meteorologico viene sconfitto dal fuoco acceso, dalle braci che cuociono i prodotti dei "metalmezzadri" quali noi siamo, il freddo della globalizzazione economica lo sconfiggono questi incessanti colpi di clacson della gente che passa e saluta, questo allegro e vociante via vai di lavoratori che, anche solo per poco, si fermano attorno al fuoco o dentro la tenda, e tutti offrono e portano qualcosa.

Così, quasi dal nulla, nascono e si intrecciano dialoghi, speranze, ragionamenti, riflessioni:

… io non lo sto facendo per me, ma per quelli che verranno dopo di me

… tutte le mattine, quando varco quei cancelli, non lo faccio mai da contento, eppure mi sento legato a questa fabbrica e mi dispiacerebbe se …

… è straordinaria la partecipazione che abbiamo raggiunto, tutti hanno capito che bisognava muoversi …

… il sindacato avrà commesso i suoi sbagli e magari potrà succedere che ne commetta ancora, ma guai se non ci fosse …

… domani dobbiamo chiedere che si iscrivano tutti …

… in questi giorni ho capito che siamo ancora gente generosa …

… anche nel paese ho trovato molta attenzione e solidarietà …

Ed è davanti a questi discorsi, davanti a questa gente vera che capisci che gli effetti negativi dell'economia globale si possono superare.

Ed è vivendo momenti come questi che benedici il giorno in cui hai scelto di fare il sindacalista.

È già tardi quando ti ritrovi in macchina e ti accorgi di non aver avuto freddo là fuori con loro, e ti accorgi che quei lavoratori, con la loro semplicità, sono andati dritti al tuo cuore per farti vedere che cos'è la solidarietà e, soprattutto, la dignità.

Ed è qui che ti accorgi di non averli neppure ringraziati della lezione di vita che hai ricevuto e vorresti girare la macchina per tornare a dirglielo, ma su di te vince il freddo e la stanchezza … su di te, ma non sui delegati e lavoratori New Holland.

Grazie !

SERVE STUDIARE PER SAPER SALDARE?

Quando la neonata associazione saldatori mi ha contattato per spiegarmi il loro progetto formativo, e se la cosa potesse in qualche maniera interessare il Sindacato, in questo caso la Fim Cisl, ho cercato di fare un'analisi del comparto metalmeccanico dell'Alto Vicentino, la zona in cui vivo ed opero come sindacalista. La cosa sicuramente interessante in termini di mercato del lavoro è la difficoltà, ormai cronica, delle aziende di reperire manodopera qualificata su alcune professionalità specifiche, tra le quali si può tranquillamente annoverare il saldatore. La zona di Schio è sempre stata considerata come il posto dove si è inventato l'acciaio saldato, oggi non si trovano quasi più saldatori del posto, quindi le imprese ricorrono a manodopera straniera e comunque qualificata. Il fenomeno s'inquadra, secondo me, dentro un contesto neanche tanto complicato. Per una serie di ragioni i giovani che lasciano la scuola, finito l'obbligo o fatto qualche anno di superiori, sono attratti da una serie di lavori, che in gergo si definiscono con scarso valore aggiunto ma che sono ben retribuiti, ed essendo questa una società impostata sul tutto e subito l'assioma è subito fatto. Tradotta in dialetto "non studiava lo go mandà a lavorare." In un mondo sempre più globalizzato, in Cina in tempo reale, il rischio che le lavorazioni povere vadano all'estero è molto elevato ed il tutto creerà gravi problemi occupazionali a chi nel frattempo, non è cresciuto sul piarlo professionale.

Parlare di formazione e qualificazione è oggi una garanzia occupazionale in più dentro e fuori la fabbrica perché permette al lavoratore, al giovane di proporsi nel mercato del lavoro in maniera forte, con una professionalità da spendere. Per far sì che questo succeda è necessario l'impegno di tutte le parti sociali in causa: scuola, sindacato ed imprenditori. Il sottoscritto, quindi, come responsabile della Fim Cisl si attiverà anche attraverso la contrattazione aziendale, per far sì che l'associazione saldatori in collaborazione con la scuola superiore di saldatura e controllo possa dare uno sbocco professionale in più ai lavoratori occupati o in cerca di occupazione. Per concludere, resto fermamente convinto che "studiare per saper saldare" significhi, per la nostra zona, colmare una mancanza ed avere una garanzia occupazionale in più.

PENSO SIA IMPORTANTE

Penso sia importante far conoscere i contenuti dell'Accordo Aziendale siglato nell'ottobre 1998 nell'azienda nella quale svolgo il ruolo di Rappresentante Sindacale per la Fim-Cisl, cioè la BAXI S.p.a. (ex OCEAN IDROCLIMA).

Un accordo basato non solo sul salario ma anche su ciò che può essere la qualità della vita, che tenterò di riassumere nel più breve spazio possibile.

- Sperimentazione per 5 persone della Banca Ore per tutte le ore di straordinario.

- Viene individuata una nuova via per l'utilizzo del Tempo Parziale, utilizzando i permessi non retribuiti fino ad un massimo del 50% delle ore giornaliere, questo non solo per il personale femminile ma anche per i lavoratori studenti all'ultimo anno di frequenza.

- Viene istituito il C.R.A.L. (Circolo Ricreativo Aziendale Lavoratori) per il quale l'azienda dispone per un contributo annuo.

- Vengono concesse 16 ore di permesso retribuito aggiuntive al monte ore annuo, per eventi luttuosi all'interno del nucleo familiare.

- Viene esteso l'istituto delle "150" ore a corsi con oggetto di carattere economico, tecnico, industriale.

- Viene innalzata la maggiorazione per il lavoro notturno dal 15% al 20%.

Vengono inoltre istituiti 3 premi di risultato:

1) Premio di efficienza: pari a £. 1.750.000 annui suddivisi in 12 rate da

£. 115.000 più un conguaglio di £. 370.000 in gennaio. Questo premio è collegato ad un obiettivo di efficienza diretta prefissato ed è direttamente proporzionale alla presenza individuale annua. Vengono esclusi dal calcolo per la presenza i permessi sindacali, gli infortuni, i permessi per adempiere al servizio di protezione civile, i permessi per i donatori di sangue e le licenze matrimoniali.

2) Premio di produttività: vengono stabilite £. 9.000 per ogni punto decimale di recupero della produttività fino al 10%; oltre il 10% il valore per ogni punto decimale passa a £. 10.000.

3) Premio di qualità: per ogni punto decimale di recupero sulle ore perse per riparazioni vengono stabilite £. 20.000, fino ad un massimo di £. 100.000 annue. In eventualità di superamento dell'obbiettivo, la quota raggiunta sarà ritenuta valida per l'anno seguente.

Come considerazione finale volevo far risaltare il fatto che, mentre per la parte normativa vengono riconosciuti i meriti al Sindacato per quanto ottenuto, quando si parla di premi legato ad obiettivi aziendali (che ad ogni modo qualsiasi azienda si pone), il Sindacato viene visto come compartecipe alle eventuali mutazioni delle condizioni del lavoro. La domanda che io mi sono posto è questa: continuare a lasciar procedere l'azienda unilateralmente, rispetto ai propri obiettivi, oppure cominciare a ficcare il naso in questioni scottanti come i tempi di lavoro e la qualità del prodotto, ridistribuendo ai lavoratori quota parte dei risultati ottenuti?

Io penso che sia fondamentale per il Sindacato ed i Lavoratori restare all'interno delle tematiche principali della vita Aziendale perché il restare alla finestra per poi eventualmente contestare non è di nessuna utilità, visto che il treno dei mercati e delle aziende non si ferma di certo ad ogni stazione ad aspettarci.

ANNO NUOVO E CONTRATTI

Anno nuovo e contratti da rinnovare in una provincia dove i rapporti bilaterali nonostante tutto si sono rafforzati. Così i metalmeccanici vicentini fanno i conti di quanto gli accordi aziendali hanno modificato l'assetto del lavoro. Il 2000 quindi, secondo la Fim-Cisl vicentina, deve segnare la svolta partendo da ciò che esiste: nel biennio '95/'96 sono stati siglati 159 accordi aziendali nel settore industria, firme che coinvolgono però il 38% dei lavoratori ossia circa 20mila addetti sui 52mila totali. Rispetto a questi dati Vicenza risulta essere la provincia che in assoluto ha fatto registrare il maggior numero di accordi nel Veneto, ma è sotto la media regionale per copertura di addetti. E cosi emerge la questione della rappresentanza ma anche e soprattutto un doppio rapporto tra lavoratori e azienda con grosse differenze tra le aziende in cui c'è la presenza del sindacato e dove lo si vuole escludere. L'analisi degli accordi di secondo livello in provincia di Vicenza e nel Veneto è stata dibattuta il 16 febbraio in un direttivo organizzato dalla Fim provinciale che si è svolto all'Istituto Missionario di Monte Berico. Tra gli ospiti Luigi Copiello segretario regionale della Flm-Cisl firmatario di alcuni accordi innovativi sul fronte dell'orario. "I contratti aziendali fin qui firmati - spiega Gianni Castellan segretario della Fim-Cisl provinciale - sono stati raggiunti ponendo come obiettivo il premio di risultato, ovvero una maggiore retribuzione in base ai risultati ottenuti legati alla redditività dell'azienda, ma anche alla produttività e infine al fattore qualità. A Vicenza siamo riusciti ad ottenere questi obiettivi tenendo come riferimento l'accordo di luglio '93 che poneva proprio come riferimento i premi di risultato. "Nonostante questo il sindacato è consapevole che quel 38% dei lavoratori coinvolti negli accordi aziendali sono comunque una minoranza. Che fare?

Ma soprattutto cosa accade a quegli addetti che non usufruiscono dell'accordo? "Innanzi tutto prendono meno in busta paga - risponde Castellan - e la differenza è assorbita dagli straordinari, oppure è la stessa azienda che si accorda direttamente con i dipendenti commettendo però un grave errore visto che per legge sono previsti degli sgravi contributivi per quelle imprese che adottano l'accordo di secondo livello. O le aziende non lo sanno oppure mirano a tenere il sindacato fuori dalle fabbriche..." Come allargare quindi il contratto aziendale? Proprio dal direttivo di oggi è partita una proposta concreta: coinvolgere le associazioni di categoria per arrivare ad un accordo tipo che sviluppi alcuni temi come la previdenza integrativa, l'adempimento della 626, la gestione dell'orario di lavoro, il tutto per arrivare ad un salario che tenga conto comunque della produttività. Non è mistero poi, che soprattutto la Fim di Vicenza è da tempo disponibile ad una revisione del contratto nazionale che dia più spazio alla contrattazione locale. Eppure una sperimentazione faro in chiave di orario è già stata fatta a Padova alla ZF, azienda di 360 dipendenti che produce trasmissioni meccaniche per l'industria nautica. In questa azienda esiste il cosiddetto orario a menù dove il lavoratore sceglie tra cinque possibilità di orario che vanno dalle 33 alle ore settimanali rispetto al carico dell'azienda. "Anche a Vicenza si possono iniziare queste sperimentazioni - continua Castellan - quest'anno non escludiamo accordi di questo tipo, senza contare che questa soluzione può aumentare l'occupazione. In ZF ad esempio sono previste 30/40 nuove assunzioni."

CONTRATTI INTEGRATIVI AZIENDALI REALIZZATI DALLA FIM CISL DI VICENZA