A 2150 gradi Farenheit fonde la ghisa
anno 8 - novembre dicembre '99 - n. 4

Direttore Antonio Aldrighetti Direttore Responsabile Enzo Righetti Redazione Gianni Fanecco, Ilario Padovan Coordinamento Maria Luisa Perini

UN CONTRATTO ANCHE PER GLI IMPIEGATI di Lorenza Leonardi, Segretaria Fim Cisl Veneto

L'accordo firmato in questi giorni per i metalmeccanici ha portato a casa misure contrattuali che stabiliscono due importanti risultati di principio nel promuovere una cultura del lavoro che faccia perno sulla "persona" ed una struttura del lavoro come "bene partecipabile".
Pensiamo agli interventi previsti in materia di orari di lavoro.
L'estensione del part time, l'istituzione della Banca ore e la possibilità per lavoratori/ci di versare in questo istituto parte dello straordinario per recuperarlo poi in riposo, per studio, per lavori di cura o altro; l'abbassamento degli anni di anzianità per accedere all'aspettativa dal lavoro sempre per ragioni legate ai fabbisogni individuali di tempo libero; sono solo alcuni interventi che aprono una nuova strada nella sfera dei diritti individuali delle persone.
Soprattutto in settori innovativi ad alto know - how e ad intense polivalenze delle professionalità dove si appiattiscono le gerarchie e si destandardizzano le organizzazioni del lavoro, prevedere un maggiore investimento sulle persone e sulle loro conoscenze rappresenta una tappa importante per il nostro sistema contrattuale.
Sempre di più oggi, anche nei nostri settori, l'impresa diviene un punto di passaggio all'interno del territorio e le persone che vi lavorano detengono ormai la titolarità dei loro saperi e delle loro competenze.
Recentissimi dati emersi da una indagine promossa dalla Fim sugli impiegati e tecnici del Veneto e del Friuli Venezia Giulia, evidenziano che il 55% di questi lavoratori fanno sino a 10 ore mensili di straordinario ed il 29% ne fa fino a 20 ore.
Conseguentemente, l'introduzione della Banca Ore viene percepita per il 64% come strumento di flessibilità che produce un miglioramento della propria vita e del proprio lavoro.
E' chiaro come al centro di questi due piani ci sia la persona con le sue crescenti opportunità di scelta e di progettazione individuali.
Il nuovo contratto prevede, inoltre, l'istituzione di 2 importanti Commissioni a livello nazionale: la Commissione quadri e la commissione sul telelavoro dove produrre politiche e progetti di sperimentazione su tali materie.
Saranno anche previste le Commissioni Paritetiche sulle Pari Opportunità e sulla Formazione nell'impresa madre ed in quelle oltre 2000 dipendenti.
Ci sarà poi un Comitato Pari Opportunità per ogni livello provinciale, dove le donne lavoratrici saranno chiamate a portare idee, specificità e contributi.
Caprioli ci ricorda spesso che esistono bisogni non materiali difficili da rappresentare: ma se noi ascoltiamo la gente e la coinvolgiamo nelle nostre politiche possiamo agire concrete esperienze partecipative.
Rimane un dato ed un impegno rispetto al tema dell'inquadramento professionale per gli impiegati ed i tecnici inevaso da questa vicenda contrattuale.
Gli intervistati della nostra ricerca chiedono al 62% di ridefinire l’attuale forma di inquadramento da troppi anni inadeguata all'evoluzione dei sistemi professionali in azienda.
Ci prendiamo l'impegno come Fim, di promuovere ed incentivare aree ed occasioni di sperimentazione che vadano ad innovare inquadramento e professionalità perché il passaggio da un modello di crescita estensiva ad una crescita qualitativa dovrà rimanere il nostro punto di forza e di differenza competitiva da realizzare nel nord/est.

LO SAPEVATE CHE... a cura di Antonio Pizzolo

LE FORMULE POSSIBILI OGGI PER LE ASSUNZIONI (Parte prima)

In questi ultimi tempi il legislatore ha approvato diverse norme in materia di promozione dell’occupazione che introducono molte novità. Iniziamo da questo numero la descrizione schematica delle diverse forme di assunzione oggi possibili partendo dalle più conosciute. Nel prossimo numero proseguiremo segnalando le altre nuove forme di assunzione.

A TEMPO INDETERMINATO: il contratto a tempo indeterminato si ha quando non è fissata a priori la durata e riguarda la generalità dei contratti di lavoro. Comunque, prima che il contratto produca ogni effetto, è consentito un periodo di prova durante il quale il contratto può essere rescisso da entrambe le parti in qualsiasi momento.

A TEMPO DETERMINATO: un contratto a tempo determinato deve sempre essere stipulato con un atto scritto in cui appaia l’apposizione del termine. Copia del contratto deve essere sottoscritta dal lavoratore in data anteriore all’inizio del lavoro e deve essere consegnato all’interessato.
Vi è da notare che nel nostro ordinamento non esiste la possibilità di stipulare liberamente contratti a tempo determinato, se non nei casi espressamente previsti dalla legge. Questi casi sono generalmente riferiti a situazioni oggettive di esigenza di copertura provvisoria e temporanea del posto di lavoro.
La casistica del contratto a termine è abbastanza complessa e articolata, preferiamo quindi darvene un quadro schematico:

• lavori stagionali
• sostituzione di lavoratore assente
• lavori predeterminati a carattere straordinario e occasionale
• lavorazioni a fasi successive
• spettacoli specifici
• trasporto aereo
• punte stagionali.

Vi è da dire che la legge presuppone che un certo contratto di lavoro si considera a tempo indeterminato salvo che esso possa essere stipulato a tempo determinato solo se ricorrono le eccezioni previste dalla legge. L’onere della prova all’oggettiva esistenza delle condizioni che giustificano sia l’apposizione del termine al contratto di lavoro, sia l’eventuale temporanea proroga dello stesso termine è a carico del datore di lavoro.
La legge non fissa la durata massima del rapporto di lavoro a tempo determinato tranne in alcuni casi.
La proroga di un contratto a tempo determinato è possibile soltanto in presenza di queste condizioni:

• consenso del lavoratore,
• per non più di una volta,

La durata della proroga non può essere superiore alla durata del contratto iniziale.

APPRENDISTATO: per apprendista si intende il lavoratore che, assunto alle dipendenze di un imprenditore, riceve un insegnamento teorico-pratico tale da fargli conseguire la capacità tecnica per diventare un ‘lavoratore qualificato’, utilizzando la sua opera nell’impresa stessa.
Qualunque datore di lavoro, appartenente a tutti i settori di attività e per tutte le categorie, compresi gli impiegati limitatamente alle categorie esecutive e d’ordine, può utilizzare tale forma di assunzione.
Limiti di età: possono essere assunti con contratto di apprendistato i giovani di età non inferiore ai 16 anni e non superiore a 24 anni, ovvero 26 anni nelle aree di cui agli obiettivi n°1 e 2 del regolamento CEE (territori del mezzogiorno ed assimilati). Per il solo settore artigiano è consentita l’assunzione di apprendisti che abbiano compiuto i 15 anni a condizione che abbiano comunque assolto agli obblighi scolastici e l’età sale a 29 anni per qualifiche di alto livello professionale.
Durata: l’apprendistato non può avere una durata superiore a quella stabilita dai contratti collettivi di lavoro e comunque non inferiore a 18 mesi e superiore a 4 anni. I periodi prestati presso precedenti datori di lavoro sono considerati utili per determinare il limite massimo di tirocinio purché non siano separati da interruzioni superiori ad un anno e si riferiscano alla stessa attività.
Estinzione del rapporto : oltre che al compimento del periodo massimo di durata dell’apprendistato stabilito dalla legge e dal termine più breve fissato dai contratti collettivi di lavoro, il rapporto si estingue:

• a seguito di disdetta da parte del datore di lavoro che ha facoltà di risolvere ‘ad nutum’ il rapporto ai sensi dell’art.2118 codice civile;
• per avvenuto conseguimento della qualifica. Anche in tale circostanza, il datore di lavoro ha facoltà, pur avendo l’apprendista superato le prove per il conseguimento della qualifica, di risolvere il rapporto di lavoro.

Se a seguito dell’attribuzione della qualifica professionale il lavoratore rimane in servizio il rapporto di apprendistato si trasforma in un normale rapporto di lavoro a tempo indeterminato ed il periodo di apprendistato è considerato utile ai fini dell’anzianità di lavoro.

(segue nel prossimo numero di questo giornale)

VALORE DEL TEMPO E RINNOVO DEL CCNL di Romano Cappellari, Ricercatore di Organizzazione Aziendale alla Facoltà di Economia dell'Università di Padova.

L'ipotesi di rinnovo del CCNL rappresenta un altro passo del processo di adeguamento degli orari di lavoro ai cambiamenti in atto nel sistema produttivo e competitivo. Si tratta di un passo prudente, coerentemente con il ruolo giocato dal contratto nazionale nel nostro sistema di relazioni industriali, ma con un significato importante.
Nonostante le discussioni in atto a livello politico, la trattativa ha evitato di cadere nella trappola di perseguire l'obbiettivo di una riduzione generalizzata degli orari, concentrandosi invece sul tema, ben più rilevante per i lavoratori, ma anche per le imprese, della "qualità" dell'orario di lavoro. Le singole unità di tempo, infatti, non hanno tutte lo stesso valore. Per le imprese hanno un valore maggiore quelle che consentono di rispondere alle esigenze del mercato e quindi le ore di lavoro prestate nel momento in cui il cliente richiede il prodotto o il servizio. Per il lavoratore invece le ore di lavoro hanno un costo minore (e quindi specularmente il tempo libero un valore maggiore) quando si armonizzano con le esigenze di carattere personale.
In quest'ottica deve essere letto lo scambio contenuto nell'ipotesi di contratto tra flessibilità (si tratti di orari plurisettimanali o di innalzamento dei tetti degli straordinari) e banca delle ore. L'azienda può infatti comprare delle ore di lavoro che valgono di più perché possono essere collocate nei periodi in cui il mercato le richiede, e il lavoratore riceve in cambio del tempo libero che vale di più perché può, entro certi limiti, essere "speso" in modo coerente con le esigenze individuali.
Descritto così l'accordo sembra prefigurare una sorta di quadratura del cerchio per il problema dell'orario. E' chiaro però che il contratto nazionale può solo indicare la cornice di riferimento per realtà aziendali sempre più diversificate (anche alla luce dell'estensione del campo di applicabilità del contratto ad attività di servizio solo indirettamente legate al settore metalmeccanico inteso in senso tradizionale). La verifica dell'effettiva equità dello scambio rimane affidata alla contrattazione aziendale, che vede crescere di importanza il proprio ruolo. E' possibile cioè trovare a livello di singola azienda soluzioni contrattuali che consentano di massimizzare contemporaneamente il valore per le imprese e per i lavoratori.
Questo non è però per nulla scontato e dipenderà dalla capacità di chi opera nella contrattazione di leggere il contesto sociale e competitivo in cui l'azienda opera e di "inventare" e poi gestire gli accordi più adatti alla situazione specifica senza farsi condizionare da schemi precostituiti. La negoziazione degli orari plurisettimanali e la regolamentazione e implementazione della banca delle ore saranno i primi importanti banchi di prova.
Probabilmente è stata la volontà di far crescere con calma questa capacità di gestire i tempi di lavoro con la contrattazione aziendale (che vanta peraltro già numerose esperienze di successo), oltre alle considerazioni sulla diffusione relativamente limitata dei contratti integrativi e sui rischi di utilizzi opportunistici del contratto, che ha fatto sì che in tema di flessibilità fossero lasciati nel contratto nazionale dei vincoli che in futuro potranno essere attenuati con maggior beneficio tanto per le aziende quanto per i lavoratori.

TABELLE PAGA SETTORE METALMECCANICO

CONFAPI rinnovo ccnl 07/07/99 PERIODO: DA LUGLIO 1999 A MARZO 2000 RETRIBUZIONE MENSILE
LIV.	MINIMI RETRIBUTIVI	INDENNITA’	E.D.R.	TOTALE	EURO (£. 1936,27)	AUMENTO
1°	1.711.500	10.000	20.000	1.741.500	899,41	27.376
2°	1.839.000		20.000	1.859.000	960,09	31.566
3°	1.977.000		20.000	1.997.000	1.031,36	37.152
4°	2.048.000		20.000	2.068.000	1.068,03	39.774
5°	2.166.000		20.000	2.186.000	1.128,97	43.525
6°	2.280.000		20.000	2.300.000	1.187,85	47.985
7°	2.441.500		20.000	2.461.500	1.271,26	53.192
8°	2.627.000	115.000	20.000	2.762.000	1.426,45	58.158
9°	2.831.000	115.000	20.000	2.966.000	1.531,81	67.351
Indennità funzione quadro 8° liv. £. 210.000, 9° Liv. £. 250.000 N.B. con il rinnovo del ccnl è stata unificata la paga base + contingenza. UNA TANTUM £. 120.000 EROGATO CON LA RETRIBUZIONE MESE DI LUGLIO ‘99

CONFINDUSTRIA rinnovo ccnl 08/06/99 PERIODO: DA LUGLIO 1999 A MARZO 2000 RETRIBUZIONE MENSILE
LIV.	MINIMI RETRIBUTIVI	INDENNITA’	E.D.R.	TOTALE	EURO (£. 1936,27)	AUMENTO
1°	1.711.500		20.000	1.731.500	894,25	27.058
2°	1.839.000		20.000	1.859.000	960,09	31.198
3°	1.977.000		20.000	1.997.000	1.031,36	36.753
4°	2.048.000		20.000	2.068.000	1.068,03	39.346
5°	2.166.000		20.000	2.186.000	1.128,97	43.044
5°S	2.280.000		20.000	2.300.000	1.187,85	47.468
6°	2.441.500		20.000	2.461.500	1.271,26	52.616
7°	2.627.000	115.000	20.000	2.762.000	1.426,45	58.523
Indennità funzione quadro £. 190.000 - N.B. con il rinnovo del ccnl è stata unificata la paga base + contingenza. Una tantum £. 120.000 erogato con la retribuzione del mese di luglio ‘99